Erfolgsaussichten und Ansprüche, Fristen und Kosten
Abfindung / Aufhebungsvertrag – Wann lohnt sich ein Kündigungsschutzverfahren?
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber erfolgt oft ohne Vorankündigung. Die Kündigung wird durch einen Boten zugestellt oder liegt per Einschreiben im Briefkasten. Aufregung und Existenzängste kommen hoch. Wo und wie bekomme ich nun schnell kompetenten Rat her? Atmen Sie kurz durch und lesen Sie diese Seite aufmerksam bis zum Ende. Die meisten Fragen werden wir hier beantworten:
Inhaltsverzeichnis
- Ist die Kündigung wirksam?
- Unterschied zw. betriebsbedingter Kündigung und verhaltensbedingter Kündigung?
- Ablauf eines Kündigungsschutzverfahrens / Kündigungsklage
- Für wen besteht besonderer Kündigungsschutz?
- Was kostet das Kündigungsschutzverfahren / Was kostet eine Klage?
- Zusammenfassung / weitere Fragen
1. Ist die Kündigung
überhaupt wirksam?
a) fehlende Schriftform
Die Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen und vom berechtigten Vertreter oder vom Arbeitgeber selbst unterschrieben sein. Eine nur mündlich erfolgte Kündigung oder eine Kündigung per SMS, Whatsapp oder Email ist unwirksam. Auch eine nicht unterschriebene Kündigung ist unwirksam und genügt nicht der Schriftform.
b) fehlende Unterschrift
Wenn die Unterschrift also ganz fehlt oder vom Nicht – Berechtigten unterschrieben wurde, ist die Kündigung formell unwirksam. Ein Nicht – Berechtigter ist z.B. ein Mitarbeiter, der Personalangelegenheiten bearbeitet, aber selbst nicht zur Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern berechtigt bzw. bevollmächtigt ist.
c) die Kündigungsfrist wurde falsch berechnet oder falsch benannt
Die richtige Kündigungsfrist ergibt sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag inklusive anwendbarer oder bezuggenommener Tarifverträge. Vertragliche bzw. tarifliche Fristen haben Vorrang vor gesetzlichen Fristen. Ist im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist geregelt oder wird darin nur Bezug auf die gesetzliche Frist genommen, ergibt sich die richtige Frist aus dem Gesetz (§ 622 BGB). Die gesetzliche Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Je länger der Arbeiter oder Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber beschäftigt ist, kann sich diese Kündigungsfrist verlängern. Welche Frist dann gilt, regelt § 622 Abs. 2 BGB
§ 622 BGB
(Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen)
(1) …
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
d) fehlende oder unvollständige Anhörung des Betriebsrats
Soweit ein Betriebsrat in dem Unternehmen bzw. beim Arbeitgeber besteht, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Zumindest ist die Stellungnahme des Betriebsrates der Kündigung beizulegen auch wenn ein Widerspruch durch den Betriebsrat nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Der Widerspruch kann aber ein Indiz für eine rechtswidrig erklärte Kündigung sein.
e) Im Kündigungsschreiben ist keine Begründung / Kündigungsgründe angegeben
Fehlende Kündigungsgründe bzw. eine fehlende Begründung der Kündigung ist kein Unwirksamkeitsgrund. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben nicht angeben bzw. reinschreiben. Selbstverständlich müssen aber Gründe tatsächlich vorliegen.
f) Vor Kündigung ist keine Abmahnung erfolgt!
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung erging zuvor keine bzw. eine unzulängliche Abmahnung. Das zugrundeliegende Fehlverhalten des Arbeitnehmers soll vor Ausspruch der Kündigung abgemahnt werden, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, das vorgeworfene Verhalten abzustellen oder zu korrigieren (z.B. Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers). Entbehrlich wäre eine vorige Abmahnung nur bei grob fahrlässigem oder vorsätzlichem Verstoß gegen Verhaltenspflichten (z.B. strafbares Verhalten, Diebstahl von Arbeitgebereigentum o.ä.)
g) fehlende Zustimmung von Aufsichtsbehörden
Kündigungen gegenüber Schwangeren, Schwerbehinderten, Auszubildenden (Azubis), Betriebsratsmitgliedern, Arbeitnehmern in Eltern- oder Pflegezeit oder andere Arbeitnehmer, denen ein besonderer Kündigungsschutz zugute kommt, bedürfen einer gesonderten Zustimmung. In Betracht kommen das Integrationsamt oder eine bei der IHK eingerichtete Stelle z.B. für Belange von Auszubildenden.
2. Unterschied betriebsbedingte Kündigung
und verhaltensbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte (auch bezeichnet als ordentliche, fristgemäße) Kündigung kann erfolgen, wenn eine Unternehmerentscheidung vorliegt, durch die sich der Arbeitsbedarf ändert. Der vertraglich geschuldete Arbeitsplatz kann vom Arbeitgeber nicht mehr zur Verfügung gestellt werden. Dies kann sowohl inner- als auch außerbetriebliche Gründe haben. Beispiele hierfür sind Änderungen der Arbeitsmethoden, Betriebseinschränkungen/-stilllegung oder Stellenstreichungen (innerbetrieblich) sowie Absatzschwierigkeiten, ein Auftragsmangel oder Lohneinsparungen (außerbetrieblich). Diese betriebsbedingten Kündigungsgründe müssen zusätzlich aber auch „dringend“ sein. Das ist dann der Fall, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, den betrieblichen Erfordernissen auf eine andere Weise als durch Kündigung Abhilfe zu verschaffen.
Ist die unternehmerische Entscheidung getroffen, hat der Arbeitgeber zunächst zu prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht an einer anderen Stelle im Unternehmen einsetzen kann. Die Stelle muss den Qualifikationen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entsprechen, wobei der Arbeitnehmer mögliche Kosten für eine Weiterbildung tragen kann, wenn höhere Anforderungen in angemessener Zeit durch eine Umschulung oder Weiterbildung erreichbar sind.
Im Rahmen einer Interessenabwägung ist abzuwägen zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung und dem, des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Wenn die zu erwartenden Vorteile des Arbeitgebers in keinem vernünftigen Verhältnis zu den Nachteilen des Arbeitnehmers stehen, ist die betriebsbedingte Kündigung meist sozial ungerechtfertigt.
Bei betriebsbedingten Kündigungen ist zusätzlich eine Sozialauswahl zu treffen, § 1 Abs. 3 KSchG. Der Arbeitgeber hat im Rahmen dieser Sozialauswahl zu prüfen, welcher Arbeitnehmer für die Kündigung konkret in Betracht kommt. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen sind maßgebend zu berücksichtigen. Nach entsprechender Würdigung ist der Arbeitnehmer zu kündigen, der die geringste Schutzwürdigkeit aufweist. Für den gekündigten Arbeitnehmer besteht ein Anspruch auf Auskunft über die Gründe der getroffenen Sozialauswahl, soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist bei schwerwiegendem Fehlverhalten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses möglich. Sie setzt ein bewusstes, gewolltes Verhalten des Arbeitnehmers voraus, gegen seine vertraglich geregelten Pflichten zu verstoßen. Der Verstoß muss erheblich sein. Das ist dann der Fall, wenn er so schwer wiegt, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Unter Umständen kann in solchen Fällen sogar fristlos gekündigt werden.
Denkbare verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung sind beispielsweise eine häufige, unverbesserliche Unpünktlichkeit oder die Arbeitsverweigerung. Bei einer Arbeitsverweigerung wird absichtlich gegen die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen. Hierunter fällt auch der Arbeitnehmer, der berechtigten Arbeitsanweisungen nicht nachkommt oder notwendige, ihm übertragene Tätigkeiten nicht übernimmt.
Auch die Verdachtskündigung ist eine Form der verhaltensbedingten Kündigung. Bei dieser gibt es derart starke Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zerstört wird. In diesen Fällen ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich, weshalb sie zur Kündigung führen.
In vielen Fällen ist es allerdings sowohl zumutbar als auch nötig den Arbeitnehmer zunächst abzumahnen und auf sein Fehlverhalten hinzuweisen. Je nach Schwere des Verstoßes muss möglicherweise auch mehrmals abgemahnt werden, bevor eine Kündigung überhaupt wirksam ausgesprochen werden kann.
Auch im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung sind die widerstreitenden Interessen abzuwägen. Hier ist vor allem zu prüfen, ob ein milderes Mittel verhindern kann, dass sich das Fehlverhalten auch in Zukunft wiederholt.
Nur wenn es keine anderen geeigneten Mittel gab um die vom Arbeitnehmer begangene/n Pflichtverletzung/en zu beseitigen und zu vermeiden, ist zu kündigen. Maßgebend für eine berechtigte verhaltensbedingte Kündigung ist, ob sich im jeweiligen Einzelfall ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ebenfalls zur Kündigung veranlasst gesehen hätte (BAG, Urteil vom 02.11.1961, AZ: 2 AZR 241/61).
3. Ablauf eines
Kündigungsschutzverfahrens / Kündigungsklage
Die Kündigungsschutzklage ist das geeignetste Mittel, um sich gegen die Kündigung und den Verlust Ihres Arbeitsplatzes zu wehren. Die Eröffnung eines Kündigungsschutzverfahrens z.B. beim Arbeitsgericht Berlin – Brandenburg, Arbeitsgericht Frankfurt – Oder und Arbeitsgericht Neuruppin bringt den gekündigten Arbeitnehmer überhaupt erst in die Verhandlungsposition mit dem Arbeitgeber.
Nach Ablauf der Klagefrist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung wird diese rechtswirksam. Das Einreichen einer Klage nach Verstreichen der 3 Wochen – Frist ist nur noch dann möglich, wenn die Frist ohne Verschulden versäumt worden ist. (z.B. Krankenhausaufenthalt des gekündigten Arbeitnehmers).
Daher ist es die Beachtung dieser Frist von entscheidender Bedeutung für den Verlauf und den Erfolg eines Kündigungsschutzverfahrens. Warten Sie also nicht bis zum letzten Tag, wenn Sie eine Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen und vorher noch rechtlichen Rat eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht einholen wollen.
Mit der Kündigungsschutzklage greift der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitgebers direkt an. Das Gericht prüft in erster Linie die Wirksamkeit der Kündigung. Sie dient dem Bestandsschutz – in erster Linie soll dem Arbeitnehmer der Arbeitsplatz erhalten werden. Eine Abfindung ist dabei noch nicht vorgesehen. Allerdings endet ein Großteil der eingereichten Kündigungsschutzklagen in einem Vergleich, der mit beiderseitigem Einverständnis das Arbeitsverhältnis beendet und in der Regel eine Abfindung für den Arbeitnehmer enthält. Es besteht aber kein Anspruch auf eine Abfindung!
Grundsätzlich ist eine anwaltliche Vertretung durch einen Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht nicht vorgeschrieben. Geübte Berufsgruppen können eine Kündigungsschutzklage auch selbst beim Arbeitsgericht einreichen oder bei der Rechtsantragsstelle des Gerichts zu Protokoll erklären. Die Klageschrift muss den richtigen Klagegegner (in der Regel Arbeitgeber oder das Arbeitgeberunternehmen), das zuständige Arbeitsgericht und den Kläger (Arbeitnehmer) enthalten.
Da jedoch auch ein Klageantrag bezüglich der streitgegenständlichen Kündigung richtig formuliert werden muss und zudem auch begründet werden sollte, empfiehlt sich die Hilfe und Unterstützung durch einen Rechtsanwalt.
Denn dieser ist nicht nur – weil in der Sache unbeteiligt und daher weniger emotional agierend – geeigneter, Ihre Interessen angemessen zu vertreten, sondern verfügt auch über Expertise und Erfahrung im Umgang mit dem Prozessgegner und dem Gericht (die Richterin oder der Richter).
Über 75 % der ausgesprochenen Kündigungen sind rechtswidrig und angreifbar
Meiner Erfahrung nach, können zwar gekündigte Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage fristgerecht beim Arbeitsgericht einlegen, aber sobald der Richter im Termin zur Begründung der Anträge nachfragt, verhindert Unwissenheit und Unerfahrenheit den Erfolg des Kündigungsschutzverfahrens. Und das, obwohl die Ausgangslage für den Arbeitnehmer gar nicht schlecht war. Denn über 75 % der ausgesprochenen Kündigungen sind rechtswidrig und angreifbar mit guten Erfolgsaussichten.
Nach Einreichen der Klage wird das Gericht möglichst einen ersten Termin in relativ kurzer Zeit anberaumen und die Parteien zum Gütetermin laden. Der Gütetermin hat den Zweck, den Sachverhalt zunächst kurz dem Gericht zu erklären und Möglichkeiten der Einigung bzw. Einigungsbereitschaft bei den Parteien abzufragen.
Können sich die Parteien im Gütetermin nicht einigen – was eigentlich sehr oft vorkommt, weil der Arbeitgeber ja nicht aus Spass gekündigt hat – dann setzt das Gericht einen Kammertermin fest. Dieser Kammertermin dient der eigentlichen gerichtlichen Entscheidung. Regelmäßig erfolgt weiterer Schriftsatzvortrag durch die Parteien, um die Standpunkte dem Gericht mitzuteilen und es vergehen nicht selten Wochen oder gar Monate.
Strategisch kann diese Zeit für beide Seiten sinnvoll genutzt werden und als Motivationsfaktor eingesetzt werden. Die Herausforderung für den Arbeitnehmer wird regelmäßig darin bestehen, sein Einkommen alternativ abzusichern. Der Arbeitgeber sieht sich dem möglichen Annahmeverzugsrisiko ausgesetzt, d.h. er muss dem Arbeitnehmer den vertraglichen Lohn nachzahlen wenn dieser die Klage gewinnt, auch wenn er im Zeitraum des Kündigungsschutzverfahrens keine Arbeitsleistung erbracht hat.
4. Für wen besteht
besonderer Kündigungsschutz?
Betriebsratsmitglieder genießen nach § 15 Abs. 1 KSchG besonderen Kündigungsschutz für die Dauer ihrer Amtszeit sowie während eines Jahres nach deren Ende.
Bevor ein schwerbehinderter Arbeitnehmer gekündigt werden kann, bedarf es der Zustimmung des Integrationsamts, § 168 SGB IX. Diese wird nur dann erteilt, wenn die Kündigung nicht auf der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers beruht. Darüber hinaus ist die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen unwirksam, falls die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wurde, vgl. § 178 Abs. 2 SGB IX.
§ 17 MuSchG schützt Schwangere bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besonders. Wird eine Kündigung ausgesprochen, ist diese nicht wirksam, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste, als er der Arbeitnehmerin kündigen wollte. Wird er im Fall seiner Unkenntnis innerhalb von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung darüber informiert, ist die Kündigung auch unwirksam.
Auch während der Elternzeit kann keine Kündigung ausgesprochen werden, § 18 BEEG. Dieser besondere Schutz beginnt mit der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor deren Beginn und endet mit Ablauf der Elternzeit. Für Eltern, die sich gemeinsam Elternzeit nehmen, gilt der besondere Kündigungsschutz auch für beide.
Bei einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder während der Pflegezeit für nahe Angehörige von längstens sechs Monaten besteht ein Kündigungsverbot nach § 5 Abs. 1 Pflegezeitgesetz.
5. Was kostet das Kündigungsschutzverfahren
/ Was kostet eine Klage?
Jede Partei trägt meist seine eigenen Anwaltskosten
Das Kosten- und Prozessrisiko muss nach meiner Ansicht zwingend vorher abgeklärt und überschlagen werden. Anfallende Gerichts- und Anwaltskosten können aufgrund der mittleren bis hohen Streitwerte leicht 4 stellige Beträge erreichen. Hinzu kommt, dass bei arbeitsgerichtlichen Verfahren, zumindest in der 1. Instanz der zivilgerichtliche Grundsatz: „Wer verliert, zahlt!“ nicht gilt. D.h. dass die gerichtlichen Gebühren meist geteilt und jede Partei seine eigenen Anwaltskosten allein trägt, egal wie der Prozess ausgeht.
Mit Deckungszusage einer Rechtsschutzversicherung mag dieses Kostenrisiko moderat überschaubar sein, aber wenn keine Rechtsschutzversicherung auf Seiten des Arbeitnehmers vorhanden ist, muss eine ökonomisch sinnvolle Entscheidung getroffen werden. Und genau dabei kann Ihnen der Rechtsrat eines Anwalts helfen, der Ihnen diese Kosten vorab vorrechnet.
Denn der Ausgang eines Rechtsstreits wird für den klagenden Arbeitnehmer im Falle des Vergleichs erst dann als erfolgreich wahrgenommen, wenn er auch wirtschaftlich etwas gewinnt.
Zugleich sollten Arbeitnehmer aber auch nicht aufgrund des Kostenrisikos abgeschreckt sein, den Klageweg zu bestreiten. Wenn die wirtschaftlichen Verhältnisse für ein Kündigungsschutzverfahren zu gering sind, besteht die Möglichkeit auf Finanzierung durch Prozesskostenhilfe durch den Staat.
Zur Berechnung:
Grundsätzlich setzen sich also die Gesamtkosten eines Kündigungsschutzverfahrens aus den Gerichtskosten und den Anwaltsgebühren zusammen. Beide richten sich nach dem Streitwert. Die Kündigungsschutzklage wird regelmäßig mit dem 3 fachen Bruttomonatsgehalt, das der Arbeitnehmer zuletzt regelmäßig verdient hat, angesetzt. Wobei sich der Streitwert je nach Klageantrag weiter erhöhen kann, wenn z.B. weitere Ansprüche (Erteilung eines Zeugnisses, Herausgabe von Arbeitspapieren oder die Abgeltung von Resturlaub) mit geltend gemacht werden. Die Anwaltlichen Gebühren setzen sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) aus einer Geschäftsgebühr, Terminsgebühr und einer möglichen Vergleichsgebühr zusammen.
Beispiel:
Streitwert (3 faches Bruttomonatsgehalt) = 12.000 EUR
Gerichtskosten = 267,- EUR
eigene Anwaltskosten = 1.774,80 EUR (inkl. 16 % USt)
eigene Anwaltskosten bei Vergleich = 2.475,44 EUR (inkl. 16 % USt)
6. Zusammenfassung
/ weitere Fragen
- Nach Erhalt eines Kündigungsschreibens Ruhe bewahren.
- Formelle Voraussetzungen (Unterschrift, Frist) prüfen.
- Zugangsdatum der Kündigung notieren und 3-wöchige Klagefrist beachten. Besser noch: asap rechtlichen Rat zum Kostenrisiko und zu Erfolgschancen einholen.
Nach Fristablauf wird die Kündigung wirksam. Obwohl viele Verfahren mit einem Vergleich enden und im Rahmen eines Vergleichs sich die Parteien auch über eine Abfindung einigen können, existiert kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Die Einigung über die Zahlung einer Abfindung hängen maßgeblich davon ab, wie die Verhandlung im Kündigungsschutzprozess geführt wird.
Die Kosten einer Kündigungsschutzklage setzten sich aus den Gerichtskosten und den Gebühren der anwaltlichen Vertretung zusammen. Wem die Voraussetzungen dafür vorliegen, besteht die Möglichkeit auf Finanzierung des Kündigungsschutzverfahrens durch staatliche Prozesskostenhilfe.
Hat Ihr Arbeitgeber Sie nicht bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt, sind Sie verpflichtet weiterhin Ihre Arbeitskraft anzubieten.
Eine Kündigungsschutzklage ist in einem solchen Fall nur noch dann möglich, wenn Sie die 3-Wochen-Frist ohne Ihr Verschulden nicht einhalten konnten.
Ja, unter Umständen kann die Agentur für Arbeit Ihnen eine Sperrzeit von höchstens 3 Monaten bzgl. der Auszahlung von Arbeitslosengeld auferlegen. Das liegt im Ermessen des jeweiligen Sachbearbeiters bzw. Fallmanagers der Arbeitsangentur.
Nein, die Abfindung wird grundsätzlich nicht angerechnet.
Empfehlenswert wäre es dann, wenn Ihr Arbeitgeber Sie nicht schon bis zum Ende der Kündigungsfrist freigestellt hat. Denn eine Auszahlung der nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird von der Agentur für Arbeit angerechnet.
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