Kündigung des Arbeitsvertrages: 8 Punkte, wie Sie richtig darauf reagieren.

Die Kündigung des Arbeitsvertrages stellt für jeden Arbeitnehmer, ob jung oder alt, in der Privatwirtschaft oder im Öffentlichen Dienst beschäftigt, immer noch eine große Herausforderung dar und führt zu großen Unsicherheiten. In diesem Artikel habe ich die nach meiner Erfahrung als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wichtigsten 8 Punkte zusammengefasst, damit Sie gezielt und richtig auf eine Kündigung reagieren können.

Es ist Freitag – Feierabend – Sie freuen sich auf das Wochenende. Ein Bote klingelt an der Haustür und übergibt ein Einschreiben: Kündigungsschreiben vom Arbeitgeber.

Was jetzt?

Wer schon mal in dieser oder ähnlicher Situation war, kennt die ersten Gedanken, die einem durch den Kopf schießen. Wenn Sie bereits Erfahrungen mit einem gerichtlichen Kündigungs­schutzverfahren gemacht haben, egal ob gute oder nicht so gute, anwaltlich vertreten oder nicht, dann können Sie gleich meinem grundsätzlichen Rat folgen:

Holen Sie eine rechtliche Einschätzung ein, über die Erfolgschancen, sich gegen Ihre Kündigung zu wehren.

Denn statistisch wehren sich nur einer von 10 gekündigten Arbeitnehmern gegen eine Kündigung. In großen Konzernen sieht es etwas besser aus, aber mit einer von 4 gekündigten Arbeitnehmern ist das auch keine große Zahl. Warum sollten sich auch Arbeitgeber an die „Regeln“ im Zusammenhang mit einer Kündigung halten, wenn nur die wenigsten Arbeitnehmer sich dagegen wehren werden. Diese Statistik kennen die Personaler und Geschäfts­führer selbstverständlich auch und genau deshalb sind die meisten Kündigungen auch unwirksam und mit guten Erfolgschancen angreifbar.

Vorausgesetzt, die folgenden Punkte werden beachtet:

1. Zustellungsdatum der Kündigung notieren.

Das Zustellungs­datum des Kündigungsschreibens notieren Sie sich einfach am besten gleich oben auf Ihrer Liste. Ab diesem Zeitpunkt gilt die Kündigung als zugegangen und von da an beginnt nicht nur die 3 Wochenfrist zur Einlegung der Klage – dazu gleich mehr -, sondern das Datum dient Ihnen auch zur Überprüfung, ob die vertragliche oder gesetzlichen Kündigungsfrist (§ 622 BGB) eingehalten wurde. Außerdem ist dies eine der Informationen, die Ihr Anwalt gleich zuerst abfragen wird.

2. Formelle Voraus­setzungen der Kündigung prüfen

Dass eine Kündigung schriftlich, d.h. per Kündigungs­schreiben erklärt werden muss und dem Arbeitnehmer auch zugehen muss, ist mittlerweile in der Praxis angekommen. Erklärungen per Fax, Email, SMS oder Whats­App sind unwirksam. Schauen Sie sich aber auch die Unterschrift selbst an oder wer die Kündigung unterschrieben hat. Nur vertretungs­­berechtigte Personen mit ordnungsgemäßer Bevollmächtigung sind zur Unterzeichnung berechtigt. Bei Vorhandensein eines Betriebsrates muss dieser vor Kündigungs­erklärung einbezogen worden sein. Nicht selten mangelt es bei Kündigungen an den formellen Voraussetzungen, so dass sie entweder schon unverzüglich zurückgewiesen werden können oder schlicht unwirksam sind.

3. Welche Klagefrist gilt für Kündigungs­schutzklagen?

Innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Wochen ! ab Zugang des Kündigungsschreibens haben Sie die Möglichkeit, sich gegen die Kündigung zu wehren und Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.

Es ist zwar nicht völlig unmöglich, aber dennoch sehr schwierig und nur unter ganz besonderen Umständen möglich, zu beantragen, eine Klage nachträglich zuzulassen (§ 5 KSchG)

4. Arbeitsvertrag und anwendbare Tarifverträge bereitlegen

Kündigungsfristen, Lohnansprüche, Urlaubsabgeltung sowie Ausschlussfristen für Ansprüche usw. ergeben sich zunächst aus Ihrem Arbeitsvertrag. Nicht selten werden auch tarifliche Bedingungen mit in den Vertrag einbezogen oder sind allgemein­­verbindlich gültig. Deshalb legen Sie Ihren Arbeitsvertrag und gültige Tarifbestimmungen als Kopie für Ihren Anwalt bereit.

5. Wann gilt das Kündigungsschutz­gesetz (KSchG)

Zunehmend enthalten Kündigungsschreiben keine Begründungen mehr. Ein Kündigungsgrund muss Ihnen der Arbeitgeber auch nicht zum Zeitpunkt der Kündigung mitteilen. (Ausnahme: bei außerordentlichen Kündigungen auf Wunsch des Arbeitnehmers). Das Kündigungs­schutzgesetz (KSchG) kommt dennoch zur Anwendung, wenn in Ihrem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt sind (§ 23 KSchG) und das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung 6 Monate bestanden hat.

6. Arbeitskraft trotz Kündigung anbieten?

Regelmäßig stellt der Arbeitgeber mit Erklärung der Kündigung den Arbeitnehmer von der Erbringung seiner Arbeitskraft frei. Dann müssen Sie nicht am Arbeitsort Ihre Arbeitskraft anbieten, um den Lohnanspruch zu behalten. Im Falle der rechtswidrigen Kündigung hat auch die rechtswidrige Freistellung zur Folge, dass sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet, d.h. der gekündigte Arbeitnehmer hat einen Lohnfort­zahlungsanspruch aus § 615 Satz 1 BGB.

Wenn der Arbeitgeber Sie aber nicht explizit freistellt und das Beendigungsdatum unter Fristsetzung noch in der Zukunft liegt, dann sind Sie weiterhin ganz normal zur vertragsgemäßen Leistung (Anbieten der Arbeitskraft) verpflichtet, so dass Sie weiter bis zum Beendigungs­zeitpunkt Ihre Arbeitskraft auch am Arbeitsplatz anbieten müssen.

7. Sich bei der Agentur für Arbeit melden

Nach Erhalt einer Kündigung sind Sie zur Meldung „arbeitssuchend“ bei der Agentur für Arbeit verpflichtet. Das sollten Sie auch zumindest telefonisch sofort – spätestens innerhalb der nächsten 3 Tage – tun, um Sperrzeiten bzgl. Leistungen zu vermeiden und auch Renten­berechnungs­zeiten nicht zu verkürzen. Regelmäßig erhalten Sie dann von der Behörde einen Termin, um entsprechende Anträge usw. vor Ort zu stellen.

8. Das Kosten- und Prozessrisiko vor Klage­einreichung abschätzen lassen

Der Grundsatz bei Zivilklagen: „Wer verliert, zahlt die Kosten“ gilt in arbeits­rechtlichen Streitigkeiten in der 1. Instanz nicht. Bei Kündigungsschutz­klagen zahlen Sie also, auch im Falle des Erfolgs, erstinstanzlich Ihre Verfahrens­kosten selbst. Da sich die Verfahrenskosten bzw. auch die anwaltlichen Gebühren regelmäßig nach dem Gegenstandswert und nach Vergütungstabelle des Rechtswalts­vergütungsgesetz (RVG) richten, ist das Prozesskosten­risiko unbedingt vorher abzuschätzen. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann das problemlos, nur mitteilen muss er das Ihnen auch.